升谷社労士事務所　[大阪　社会保険労務士]　-　65歳定年制　雇用延長対策　

全員雇用義務があるの？
今６０歳を超えて雇っている人はどうなるの？
従業員への説明はどうすればいい？
労働条件の内容は？退職金に与える影響は？
就業規則の改定は？　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒　ご相談ください

法務面の整備	○　再雇用基準作り（能力・協調性） ○　再雇用管理規程、再雇用契約書 ○　面接制度とアンケート整備 ○　全体の複線型、選択型制度
賃金・退職金制度の整備	○　労働条件の提示　　　時給、月給、ハーフタイム　　　55歳からの賃金体系 ○　在職年金、高年齢継続給付 ○　全体の賃金・退職金の再設計
定年前後の実務	○　退職後の医療・年金・失業制度 ○　退職時の年金説明

第９条　定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６
　　　　　５歳までの安定した雇用を確保するために、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなけ
　　　　　ればならない
　　　 ①当該定年の引上げ
　　　　②継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年
　　　　　後も引き続いて雇用する制度をいう）
　　　　③当該定年の定めの廃止
　　　２事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組
　　　　合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表す
　　　　る者と書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を定め、当
　　　　該基準に基づく制度を導入したときは、前項第２号に掲げる措置を講じたものとみなす。
　　　　　　⇒大企業（３年間）中小企業（５年間）は就業規則で対応可能

　　　　　①　定年の引上げ　⇒　全社員一律で６５歳退職と定める。
　　　　　②　継続雇用制度　⇒　６０歳定年は存続。勤務延長制度、再雇用制度で６５歳まで雇用。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　対象者を選定する場合は、労使協定で基準を定める必要あり。
　　　　　③　定年制度廃止　⇒　会社としての退職年齢の設定はない。

＜具体性＞　・意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること
　　　　　　　　　・労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達してい
　　　　　　　　　　ない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するもの

＜客観性＞　・必要とされる能力等が客観的にに示されており、該当可能性が予見できるもの
　　　　　　　　　・企業や上司の主観的な選択ではなく、気順位該当するか否かを労働者が客観
　　　　　　　　　　的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたもの